asokkaが 提供できること
テレワーク×
障がい者雇用
解決事例
事例A
売り上げが好調で事業拡大のチャンスなのに慢性的な人材不足
良い人材が採用できなくて困っています。
多様な人材を雇用するためにテレワークで採用してみてはいかがでしょう。
地方都市の不動産管理業A社では、顧客からの引き合いが増えているにも関わらず、人材不足でせっかくの好機を逃しかねない状況にありました。
積極的に人材を募集し内定を出しても、大手企業に取られてしまうことが頻発していました。
このままではせっかくの好機を逃しかねないと、通勤しなくても働けるテレワークという働き方に着目。
採用における競合他社と差別化をすることで人材不足の課題を解決することになりました。
社内では「うちでテレワークできる仕事があるのか?」という反応でしたが、管理職を対象に研修を実施して現状の経営課題を共有した上で、テレワーク採用の方針を社長から説明し、理解してもらいました。
その後、Web会議を通して、テレワークで働いている障がい者の生の声を聞いてもらう企画を実施したのち、テレワークに必要なICT環境を整えました。
環境が整うと、既存の従業員もテレワークができるようになり、働きやすい環境が整いました。採用活動を始めると、病気や障がいのためテレワークでなければ働けない人から多数の応募がありました。
今までにない多様な人材を採用することができ、雇用した障がい者だけでなく、社内全体の離職率の低下という効果も出ています。
事例B
工場での業務が主体となる製造業、従業員は自動車通勤。テレワーク導入の業務がない。
製造業だからテレワークは難しいんじゃないかな？
現状の業務プロセスを可視化すれば可能になる業務があります。
B社は地方に工場を持つ、中規模の製造業です。
グループ企業の再編の影響で、障がい者雇用を独自で取り組まなければならない、という課題がありました。
工場・本社は郊外にあるため従業員はほとんど自動車通勤。
障がい者を雇用する場合も自動車通勤が可能な人となり、なかなか採用することができずにいました。
そこで、テレワークによる雇用に取り組むことになりました。
まずは、社長からプロジェクトメンバーに対して、目的は生産性の向上であることを示していただきました。
障がい者と一緒に働いた経験がないプロジェクトメンバーに対して、障がい者雇用に関する基礎研修後、全社的な業務の見直しを実施。
業務プロセスやフローの見直しを進めていくと、高度な専門知識が必要と思われていたデータ分析業務が、フローの見直しにより専門知識がなくても対応可能な部分があることがわかりました。
これが2人分の業務ボリュームであったことから、この業務ができる人を採用しました。
従来この業務を担っていた専門知識を保有する従業員がより高度な業務に専念することができるようになり、目的であった生産性が向上するという結果になりました。
当初は、テレワークで雇用する部署は管理部門を想定していましたが、全社的に業務の見直しをしたことにより、製造現場での採用につながりました。
事例C
毎年、数十名の新規採用をしているがなかなかいい人材が集まらない
法定雇用率を達成したい、達成し続けたい。
テレワークによる障がい者雇用を進めましょう。
東京に本社を置く大手特例子会社C社は、業績の伸長に伴い、毎年数十名の障がい者を新規採用する必要がありますが、採用基準にマッチした人が採用しづらくなってきていました。
また、オフィスの拡張が難しいという課題もありました。
そこで、テレワークよる雇用で、この課題を解決できるのではないかと考え、取り組み始めました。
テレワークのルールや制度策定からテレワークに必要なICTツールを提案し、運用方法の詳細に至るまで一緒に構築していき、スタートから約3か月でテレワーク勤務の採用活動を開始する準備ができました。
当初に募集した業務は定型的で一定のボリュームのある入力業務としましたが、現在では業務の幅も広がっています。
また、テレワークによる障がい者雇用をはじめて1年後には約30名にまで増えました。従業員たちは北海道から九州まで、日本全国に広がっています。
テレワークによる雇用で、採用とオフィスの課題が解決し、今後は通勤よりもテレワークでの雇用を拡大していく計画になりました。
さらに、障がい者のテレワーク雇用を先行したことで、テレワーク制度の全社導入へとつながりました。
事例D
雇用した障がい者がなかなか定着しない
障がい者がなかなか定着しなくて困っている。テレワークで定着するか不安。
テレワークの採用基準を見直してみるといいですね。
都市圏の大手企業では、ここ数年、採用基準に合う人がなかなか採用できないことと、採用した障がい者の離職率の上昇傾向が出てきていました。
そこで、採用するエリアを拡大することで、求める人材が採用できるのではないかと考え、テレワークでの採用を開始することにしました。
採用地域を選定するにあたり、社内に説明してテレワーク就労に力を入れている地域を提案しました。
採用を始めた当初は、通勤と同様の基準で採用していましたが、進めていくうちに色々な課題が出てきました。
そこで、自己発信できる力やパソコンの基礎スキル、テレワークの必要性があること、支援機関の支援が受けられることなどを採用基準に加えていきました。
テレワーク雇用をやってみて、問題があるから諦めるのではなく、課題が見つかったらそれを改善していくことで、選考の精度が上がり、その結果、定着率も向上しました。
遠隔地の障がい者のテレワーク雇用を先行していたことで、テレワークのノウハウがあったことから、コロナ禍でも社員の安全を確保しながら業務を進めることができました。